Hasznos tanácsok távmunkavégzés keretében történő foglalkoztatáshoz

Posted on Posted in Publikációk

Európában és hazánkban is egyre népszerűbb a hagyományos munkarendtől eltérő munkaviszony létesítése. Sorozatunk jelen cikkében az Y generáció által közkedvelt távmunkavégzés keretében történő foglalkoztatás egyes részleteit tárgyaljuk. A távmunka egyszerre hordoz előnyöket a munkáltató és a munkavállaló számára. Az otthoni munkavégzés lehetőségének biztosítása, egyfajta plusz juttatásként, motivációs eszközként is felfogható, mely bizonyítottan pozitív hatással van a munkavállalók munkamoráljára, teljesítményére és hatékonyságára.

De mire is érdemes kiemelt figyelmet fordítani a távmunka szerződés megszövegezése során? Miben különbözik a távmunka szerződés egy hagyományos munkaszerződéstől? Cikkünkben bemutatjuk azokat az eltéréseket, amelyekre mindenképpen érdemes odafigyelni.

Bemelegítésként kezdjük a definícióval: a távmunkavégzés a munkáltató telephelyétől elkülönült helyen, rendszeresen végzett tevékenység, melyet számítástechnikai eszközzel végeznek és eredményét is elektronikusan továbbítják.

Fontos szabály, hogy a távmunka szerződésből mindenképpen ki kell derüljön, hogy – részben vagy egészben – távmunkavégzés keretében történő foglalkoztatásra jött létre, kifejezett rendelkezés hiányában ugyanis úgy kell tekinteni, hogy a munkaszerződés hagyományos formában történő munkavégzésre jött létre.

Ahogy az a fenti definícióból is kitűnik, az első eltérés, hogy a távmunkás nem a munkáltató székhelyén, hanem ettől eltérő helyen, jellemzően saját lakásán végzi a munkáját. A munkaszerződésben meg kell határozni a távmunkaállomás pontos címét. A munkáltató felelősségének visszaszorítása érdekében a munkaszerződésben – vagy a munkaköri leírásban – érdemes pontosan megjelölni, hogy a lakás mely helyiségének, mely részén kerül kialakításra a távmunka állomás. Ennek különösen a munkahelyi balesetek megítélése terén lehet relevanciája, a kijelölt 5 m2-en bekövetkezett balesetek ugyanis munkahelyi balesetnek számítanak, míg a konyhában elszenvedett égési sérülésekért a munkáltató nem köteles helytállni.

A távmunkavégzés esetén a munkavállaló részére kialakított távmunkaállomás minősül munkahelynek, így a távmunkahely vonatkozásában is elvárás, hogy az megfeleljen az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés követelményének, valamint a munkavédelmi előírásoknak. Az alkalmasság vizsgálata a munkáltató felelőssége, általában a munkavédelmi megbízott feladata. A munkaállomás létesítését érdemes jegyzőkönyvben, akár fényképfelvétel készítésével dokumentálni. A munkavállaló kötelezettsége a jegyzőkönyvben rögzített állapot fenntartásáról gondoskodni, jelentősebb változtatások esetén ezekről köteles tájékoztatni a munkáltatót.

A távmunkavégzés másik fontos eleme, hogy a munkavégzés elektronikus eszközön történik és annak eredménye is elektronikusan kerül továbbításra a munkáltató felé. Kérdés azonban, hogy ki biztosítja a munkavégzéshez szükséges eszközöket. Egy hagyományos, a munkáltató székhelyén történő munkavégzés esetén a kérdés fel sem merül, azonban egy távmunkavégzésre irányuló szerződésben mindenképpen érdemes rendelkezni erről. A klasszikusnak mondható megoldás, hogy a munkáltató biztosítja a munkavégzéshez szükséges eszközöket, melyeket döntése alapján a munkavállaló akár magáncélra is használhat. Itt fontos azonban megemlíteni, hogy amennyiben a magáncélú használat is megengedett, a munkáltató, annak ellenére, hogy az eszköz az ő tulajdonát képezi nem jogosult betekinteni a munkavállalónak a számítástechnikai eszközön tárolt, nem a munkaviszonnyal összefüggő adataiba, dokumentumaiba, az eszközön tárolt fényképeibe.

Adatvédelmi, információbiztonsági kérdéseket is felvet a távmunka belső szabályozása, ezeket az előírásokat, szerződéses kitételeket a munkáltató tevékenységi köreitől, a munkavállaló feladataitól, jogosultságaitól függően kell meghatározni. A kényes egyensúly megteremtése a munkáltatói érdekek és a munkavállaló privát szférájának védelme között a felek kölcsönös együttműködésén alapul, az ilyen, bizalmi jellegű kérdéseket a jogviszony összes körülményének figyelembevételével és mérlegelésével lehetséges szerződéses formába önteni, vagy egy adatvédelmi, informatikai biztonsági szabályzatban összegyűjteni. A munkavállaló és a munkáltató jogainak és kötelezettségeinek meghatározására általában az informatikai eszközzel végzett munka szabályai irányadóak, melyek ismertetése meghaladja jelen cikk terjedelmét.

További fontos kérdés a költségviselés kérdésének rendezése. Az irodahasználat költségei alapesetben a munkáltatót terhelik, távmunka esetén azonban a munkavégzés helyének a munkavállaló lakása minősül, amelynek munkavégzésre használt része és költségei nehezen vagy egyáltalán nem lehatárolhatóak, így – a munkavállaló bánatára – nem várható el, hogy a munkáltató fizesse a munkavállaló rezsi- és takarítási költségeit, egy havi hozzájárulás összegének megállapítása pedig sokszor bonyolult lehet. Általános megoldás, hogy ezen költségek megfizetésére a dolog természetéből adódóan a munkavállaló köteles, míg az átadott számítástechnikai és kommunikációs eszköz karbantartásával és javításával kapcsolatos költségek megfizetése a munkáltató kötelezettsége.

A távmunkában foglalkoztatott munkavállaló esetén érdemes meghatározni a kapcsolattartás módját, továbbá azt, hogy a munkáltató munkájának eredményét milyen gyakran köteles továbbítani a munkáltató felé. Ez természetesen függ a munka jellegétől, de meghatározható napi, vagy akár heti rendszeresség is.

A távmunkában foglalkoztatott munkavállaló esetén kiemelt figyelmet kell arra fordítani, hogy ne érezze magát kívülállónak a munkáltató telephelyén foglalkoztatott munkavállalók között. Biztosítani kell számára, hogy a többi munkavállalóval kapcsolatot tarthasson, és minden tájékoztatást megkapjon, amit a munkáltató más munkavállalójának is megad, továbbá lehetővé kell tenni számára, hogy a munkáltató területére beléphessen. A munkavállalónak tisztában kell lennie azzal, hogy munkája a munkáltató mely szervezeti egységéhez kapcsolódik, az erre vonatkozó tájékoztatást mindenféleképpen írjuk bele a munkaszerződésébe.
Ugyancsak fontos eltérés, hogy a munkáltató kizárólag előre egyeztetett időpontban jogosult belépni a távmunkahelyre. Az ellenőrzésre kizárólag egyeztetést követően kerülhet sor, melynek feltételeit érdemes a távmunka szerződésben rendezni, meghatározva azt, hogy a bejelentés és az ellenőrzés között minimálisan mennyi időnek kell eltelnie. Tilos az előzetes bejelentés nélküli, vagy a munkaidőn túli, például éjszaka közepén tartott ellenőrzés.

Figyelemmel arra, hogy a távmunkában foglalkoztatott munkavállaló munkarendje főszabályként kötetlen, a munkaideje beosztását és felhasználását maga határozza meg, a munkáltató utasítási joga kizárólag az ellátandó feladatok meghatározására terjed ki. Bizonyos feladatok vonatkozásában a munkáltató előírhatja, hogy azokat meghatározott időszakban kell teljesíteni. A kötetlen munkarendtől azonban el lehet térni, keretek közé lehet foglalni, a rendelkezésre állás feltételeit rögzíteni, illetve lehetőség van részleges távmunka kialakítására is, mely esetben a távmunka végzés lehetősége a munkáltató, írásbeli, vagy szóbeli engedélyéhez kötött.

Részleges távmunka esetén tanácsos a munkaköri leírást úgy elkészíteni, hogy abból a munkavállaló számára egyértelműen kiderüljön, melyek azok a feladatok, melyeket kizárólag a munkáltató telephelyén végezhet, és melyek azok, amelyeket távmunkában is elláthat.

Érdekes kérdéseket vet fel, hogy a távmunkában foglalkoztatott munkavállaló esetén miben merül ki a rendelkezésre állási kötelezettség. Ahogy feljebb is írtuk, ennek feltételeit érdemes a munkaszerződésben rögzíteni. A munkavállaló számára előírható, hogy a rendelkezésre állás tartama alatt munkára képes állapotát megőrizze és elérhetőségét meghatározott kommunikációs eszközök útján – telefon, email – folyamatosan biztosítsa. A munkára képes állapot fennállása erősen megkérdőjelezhető, ha például a munkáltató alkoholos befolyásoltság alatt áll. Az elérhetőség biztosításával kapcsolatosan érdemes elmondani, hogy önmagában az eszköz bekapcsolt állapotban tartásával a munkavállaló még nem tesz eleget ezen kötelezettségének, szükséges hogy az eszközökön keresztül valóban, késedelem nélkül elérhető legyen.

Utolsó gondolatként a távmunkában történő foglalkoztatásról érdemes pár szót ejteni. Mint minden munkavégzésnél, a távmunkában történő munkavégzés esetén is szükséges a ledolgozott napok és órák nyilvántartása. A jelenléti ív tartalmából minden esetben egyértelműen ki kell tűnnie annak, ha a munkavállaló adott napon, vagy a nap meghatározott részében távmunkahelyén végzett munkát. Ne gondoljunk bonyolult megoldásra, elég, ha a távmunkában töltött időszakot a jelenléti íven a „távmunka” szó kiírásával jelöljük.

Bízunk benne, hogy cikkünk hasznos útmutatást nyújt egy távmunka szerződés elkészítése során. Következő cikkünkben a munkaidőkeretben történő foglalkoztatás során felmerülő kérdéseket járjuk körbe.

Dr. Csala Angéla – Dr. Selyem Tóth Sándor / Harglaw

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *