Jelen két részes cikksorozatban – a teljesség igénye nélkül – bemutatjuk a főbb változásokat.

 

1. Bizonyítási szabályok a joggal való visszaélés tilalmának megsértése esetén

 

Joggal való visszaélés különösen, ha az mások jogos érdekeinek csorbítására, érdekérvényesítési lehetőségeinek korlátozására, zaklatására, véleménynyilvánításának elfojtására irányul vagy ehhez vezet.

 

A módosított Mt. az egyenlő bánásmód megsértésével azonos módon szabályozza a joggal való visszaélés tilalmának megsértésének bizonyítását:

1. az igény érvényesítője bizonyítja a tilalom megsértésének alapjául szolgáló tényt, körülményt és a hátrányt, és
2. a jog gyakorlója bizonyítja, hogy az igény érvényesítője által bizonyított tény, körülmény és a hátrány között okozati összefüggés nem áll fenn.

 

2. Határidővel és nyilatkozattétellel kapcsolatos pontosító szabály

 

A módosítás pontosította, hogy a (i) foglalkoztatási lehetőségekről a munkáltató által, kérelemre történő tájékoztatás, (ii) a felmondás kérelemre történő munkáltatói indokolása és a (iii) munkáltatói azonnali hatályú felmondás gyakorlása során a határidőt megtartottnak kell tekinteni abban az esetben is, ha a jognyilatkozatot legkésőbb a határidő utolsó napján postára adják. Határidőnek nem minősülő egyéb időtartam esetén pedig a jognyilatkozat érvényesen megtehető úgy is, ha legkésőbb az időtartam utolsó napján postára adják.

 

3. Munkaviszony időtartama, kezdetének napja és a munkavégzés helye

 

Amennyiben a Felek kifejezetten mást nem foglalnak a munkaszerződésbe, főszabály szerint a munkaviszony határozatlan időtartamra jön létre. Főszabállyá válik, hogy a munkakörben szokásos munkavégzési hely a munkahely – a Felek ettől a munkaszerződésben kifejezett nyilatkozatukkal eltérhetnek. A munkaviszony kezdetének napja – eltérő megállapodás hiányában – főszabály szerint a munkaszerződés megkötését követő nap. A módosítás előtt a munkaviszony időtartama, kezdőnapja és a munkavégzés helye a munkaszerződés kötelező tartalmi elemeit képezte. A jelenleg hatályos rendelkezések ezen tartalmi elemeket a munkáltató által nyújtott 46. § szerinti tájékoztatásba helyezték át. A főszabálytól való eltérés esetén javasoljuk az eltérő rendelkezéseket a munkaszerződésben feltüntetni.

 

4. A Munkáltató tájékoztatási kötelezettség – módosult többek között a határidő és a kötelező tartalom is

 

A munkáltatói tájékoztatási kötelezettség határideje a munkaviszony kezdetétől számított hét napra rövidült.

 

A tájékoztatás tartalmát az alábbi elemekkel bővítette a jogalkotó:

Munkahely; munkaviszony kezdete, tartama; napi munkaidő, a hét azon napjai, melyekre munkaidő osztható be; munkaidő lehetséges kezdő és befejező időpontja; rendkívüli munkaidő lehetséges tartama; és a munkáltató tevékenységének sajátos jellege; munkabérrel való elszámolás módja, kifizetés gyakorisága és napja; alapbéren túli munkabér és egyéb juttatások; munkáltatói képzési politika, képzésre fordítható idő; hatóság, mely részére a munkáltató a közterheket megfizeti.

 

Nem terheli a munkáltatót tájékoztatási kötelezettség olyan munkafeltételről, amelyben a felek írásban kifejezetten megállapodtak.

 

5. Munkavégzés alóli mentesülés új esetei

 

A munkavállaló mentesül rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól – az eddig ismert okokat meghaladóan akkor is – az egyébként munkaköre ellátására egészségi okból való alkalmatlansága időtartamára; valamint a súlyos egészségi okból gondozásra szoruló hozzátartozójának, vagy a munkavállalóval közös háztartásban élő személynek nyújtott személyes gondozás céljából évente legfeljebb öt munkanapra.

 

A személyes gondozás érdekében történő mentesülést a jogosult kérésének megfelelő időpontban, legfeljebb két részletben kell biztosítani. A súlyos egészségi ok fennállását és a gondozás indokoltságát a gondozásra szoruló személy kezelőorvosa igazolja.

Cikksorozatunk következő része hamarosan elérhető a blogon.

 

Dr. Gyöngy Rita / Harglaw