Leggyakrabban alkalmazott szankciók:

• figyelmeztetés, megrovás (akár szóban, akár írásban),
• meghatározott juttatások megvonása, csökkentése,
• más munkakörben való alkalmazás,
• alapbér csökkentése,
• bírságfizetés (a bírság lehet például olyan, amely a késés mértékéhez igazíthatja a konkrét, összegszerű jogkövetkezményt, továbbá a többszöri, illetve súlyos kötelezettségszegés megkülönböztetett értékelésére is alkalmas),
• azonnali hatályú felmondás.

Első, és legfontosabb tudnivaló a munkáltatók által alkalmazott szankciókat kollektív szerződésben, vagy ennek hiányában munkaszerződésben lehet előírni (tehát munkaszerződésben csak akkor, ha nincs kollektív szerződés a munkáltatónál). Így bizonyítható, hogy a kötelezettségszegés esetére előírt szankciókat a munkavállaló tudomásul vette és elfogadja.

Megjegyezzük, hogy a szóbeli vagy írásbeli figyelmeztetést a munkáltató akkor is alkalmazhatja, ha az nincs nevesítve, mint szankció a munkaszerződésben (kollektív szerződésben).

A szankcionálás feltételei:

1. A munkavállaló kötelezettségszegése – tehát fontos annak bizonyítása, hogy a megszegett szabályokat a munkavállaló megismerte. A kötelezettségszegés tevőleges is lehet, vagy mulasztással is megvalósulhat.
2. A munkavállaló vétkessége – például, ha a munkavállaló alappal kimenti a munkában való megjelenéssel kapcsolatos késedelmét, vele szemben semminemű szankció sem alkalmazható, hiszen a munkából történt távolléte jogszerű volt.

A szankciókkal szembeni jogalkotói elvárások:

1. Fontos tudni, hogy az alkalmazott szankció (például az alapbér csökkenése) csak határozott időre szólhat, a munkavállaló kötelezettségszegése nem vezethet a munkaszerződés jogellenes egyoldalú módosításához.
2. A munkaszerződésben a büntetések lehetséges maximális mértékére, illetve tartamára utalni kell.
3. A szankciónak a kötelezettségszegés súlyával arányosnak kell lennie.
4. A szankciók alkalmazásánál a munkáltatónak kiemelt figyelemmel kell lennie az egyenlő bánásmód követelményére.
5. A hátrány a munkavállaló személyiségi jogát és emberi méltóságát nem sértheti (például nem lehet „szégyenfal”; Nyilvánvalóan az emberi méltóságot sérti ugyanis, ha a korábban vezetői munkakört betöltő munkavállalót – akár időlegesen is – jóval alacsonyabb presztízsű munkára kötelezi a munkáltató).
6. Az alkalmazott vagyoni hátrány összességében nem haladhatja meg a munkavállaló – a jogkövetkezmény megállapításakor irányadó – egyhavi alapbére összegét. Így például, ha a munkáltató úgy dönt, hogy bizonyos esetekre 20 %-os alapbér csökkentést állapít meg szankcióként, úgy a büntetés legfeljebb 5 hónapig tarthat. Több vétkes kötelezettségszegés esetén az összegszerű korlátozást a külön-külön elbírált és szankcionált intézkedések kapcsán kell vizsgálni.
7. A törvény csak az Mt. 78. § (1) bekezdése szerinti határidőn belül (az ennek alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig) engedi csak meg a hátrányos jogkövetkezmény alkalmazását.
8. Az e) pont szerinti határidőben tehát az intézkedést írásbeli, indoklással alátámasztott döntésben kell a munkavállaló tudomására hoznia, úgy, hogy szerepel benne a jogorvoslatra vonatkozó tájékoztatás is: a munkavállaló azt a közléstől számított harminc napon belül az illetékes bíróság előtt megtámadhatja.

A munkáltató, ha a munkavállaló által elkövetett kötelezettségszegés körülményeinek kivizsgálása miatt indokolt, a vizsgálat lefolytatásához szükséges, de legfeljebb 30 napos időtartamra mentesítheti a munkavállalót rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól. Ez idő alatt a munkavállaló nem köteles munkát végezni, de távolléti díja megilleti.

Felhívjuk a figyelmet arra, hogy amennyiben konkrét kötelezettségszegés okán a munkáltató hátrányos jogkövetkezményt alkalmazott, egyazon magatartásra nem alapozhat felmondást. Ez nem zárja ki azonban, hogy amennyiben ugyanazon kötelezettségszegést ismétlődően elköveti a munkavállaló, úgy a korábbi esetekre vonatkozó szankció a felmondás indokolásának alátámasztását erősítse.

A joggyakorlat elfogadja és jogszerűnek tekinti azt a munkáltatói eljárást, amely ugyan hátrányos jogkövetkezmény alkalmazására indult, de a feltárt cselekmény súlyára, jellegére tekintettel végül ehelyett felmondással vagy azonnali hatályú felmondással végződött.

Dr. Gyöngy Rita / Harglaw