Hazánkban a munkaviszonyt jelenleg a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi törvény szabályozza (a továbbiakban: Mt). Az Mt., összhangban az Európai Unió Alapjogi Chartájával, az Európai Szociális Chartával, valamint a Nemzetközi Munkaügyi Szervezet vonatkozó egyezményével rendelkezik az önkényes elbocsátás elleni védelemről.

A munkaviszony megszűnésének és megszüntetésének esetei

Elsősorban két fogalmat szükséges megkülönböztetnünk egymástól, a megszűnést és a megszüntetést.

A munkaviszony megszűnése a felek akaratától függetlenül következik be. Ilyen eset lehet a természetes személy halála, mivel a munkavállaló munkáját személyesen köteles ellátni, azaz jogutódlás a munkavállalói oldalon nem következhet be. Örökhagyóink munkahelyi pozícióit tehát nem örökölhetjük meg. A munkáltató oldalán bekövetkező ok a munkaadó jogutód nélküli megszűnése, amely értelemszerűen a munkaviszony megszűnéséhez is vezet. Nem minden esetben vezet azonban a munkaviszony megszűnéséhez a munkáltató személyében bekövetkezett változás, hiszen Az Mt. főszabály szerint úgy rendelkezik, hogy a munkáltató jogügyleten alapuló átvételének időpontjában fennálló munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek az átadóról az átvevőre szállnak át.

A fentieket összegezve, a munkaviszony megszűnésének az esetei:

• A munkavállaló halálával;
• A munkáltató jogutód nélküli megszűnésével;
• Határozott idő lejártával;
• Ha az átvevő munkáltató nem tartozik a Munka Törvénykönyvének hatálya alá (például azért, mert közalkalmazotti jogviszony keletkezik);
• Törvényben meghatározott más esetben.

A munkaviszony megszüntetése ezzel szemben mindig a felek akaratából következik be, azaz vagy a munkavállaló mond fel, vagy a munkáltató mond fel a munkavállalónak, esetlegesen közös megállapodással rendelkeznek a felek a megszűnésről.

A munkaviszony megszüntethető az alábbi módok egyikén:

• Közös megegyezéssel;
• Felmondással;
• Azonnali hatályú felmondással.

A közös megegyezéssel történő felmondás alapvetően a legszerencsésebb módja a munkaviszony megszüntetésének, hiszen a felek akarata megegyezik abban, hogy a munkaviszony megszűnjön. A munkaviszonynak közös megegyezéssel történő megszüntetés esetén is érvényességi kellék az írásba foglalás, hiszen a megállapodást, ha írásba kellett foglalni, módosítani vagy megszüntetni csakis írásban lehet.

A felmondás megtörténhet akár a munkavállaló akár a munkáltató oldaláról is. Az Mt. megengedi a feleknek, hogy olyan megállapodást kössenek, amelyben a felmondás jogának gyakorlását kölcsönösen kizárják, ez az időszak azonban nem lehet több mint a munkaszerződés hatálybalépésétől számított egy év. Az Mt. a munkáltató terhére többletkötelezettséget állapít meg, amikor úgy rendelkezik, hogy a munkáltató egyoldalú jognyilatkozata esetén, azaz, ha felmond a munkavállalónak köteles kioktatni, felvilágosítani a munkavállalót az igényei érvényesítésének módjáról és annak határidejéről. A megszüntetés okának az indoklásból világosan ki kell derülnie, az indok valódiságát és okszerűségét a munkáltatónak kell bizonyítania kétség esetén.

Azonnali hatályú felmondásra szintén megtörténhet a munkavállaló, de a munkáltató oldaláról is az alábbi esetekben:

• A másik fél a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi;
• A másik fél olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.

Azonnali hatályú felmondásra adhat okot például a szándékos károkozás. A Legfelsőbb Bíróság (ma már Kúria) MK 25. számú állásfoglalása szerint, a munkavállaló szándékosan okoz kárt a munkáltatónak, ha előre látja cselekményének (mulasztásának) károsító következményeit, és azokat kívánja (közvetlen szándék), vagy azokba belenyugszik (eshetőleges szándék). A bírói gyakorlat szerint súlyosan gondatlansággal az cselekszik, aki feltűnő közömbösséggel jár el.

A Munka Törvénykönyvében felsorolt megszüntetési módok taxatíve kerültek rögzítésre, ami azt jelenti, hogy azokat bővíteni, vagy szűkíteni nem lehet.

A határozatlan, illetve határozott idejű munkaszerződés

Nagyon fontos vizsgálati kiindulópont lehet a szakember számára egy adott munkaviszony megszüntetésének esetében, hogy a felek közt határozott, vagy határozatlan időre jött létre a munkaviszony.

Példának okán, a munkavállaló határozatlan idejű munkaviszonyának felmondását nem köteles indokolni, azonban a határozott idejű munkaviszonyának felmondását igen. Az Mt. azt is meghatározza, hogy a határozott idejű munkaviszony esetében a felmondás indoka csak olyan ok lehet, amely a munkavállaló számára a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tenné vagy körülményeire tekintettel aránytalan sérelemmel járna.

A határozott idejű munkaviszony munkáltató oldaláról történő felmondásának is tételesen felsorolt esetekben van helye, például felszámolás- vagy csődeljárás tartalma alatt, a munkavállaló képességére alapított okból, vagy ha a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok következtében lehetetlenné válik.

A munkaviszony megszüntetésének részletszabályait minden esetben be kell tartani, különös tekintettel a felmondási időre, végkielégítésre, felmondási védelemre vonatkozó szabályokra. Ezek részletes ismertetése meghaladja jelen cikk kereteit.

A jogellenes felmondásnak súlyos anyagi következményei lehetnek mind a munkáltató, mind a munkavállaló oldalán. Erre tekintettel visszautalunk a bevezető részben adott tanácsunkra, hogy a felmondást megelőzően minden esetben történjen jogi tanácsadás.

Dr. Kovács Gábor Hunor / Harglaw

Hargittay és Társai Ügyvédi Iroda