De mit is értünk az alatt, hogy platformalapú munka?

Az elmúlt években a platformunka, mint egyfajta digitális applikációk igénybevételével zajló, rendkívül rugalmas pénzkereseti lehetőség, gyors ütemben terjed nem csak Magyarországon, hanem szerte az Európai Unióban. Ez lényegében egy olyan új terület, amely a vállalkozásalapú, illetve a munkajogi alapú foglalkoztatás mezsgyéjén helyezkedik el, ezért is volt kénytelen a Kúria is foglalkozni a kérdéssel. Megjegyzendő, hogy a jogalkotót is foglalkoztatja az esetkör, az Európai Unió is igyekszik válaszokat adni ezen új terület jelentette kihívásokra.

A platform alapú munkavégzés kiváló lehetőséget nyújt azok számára, akiknek időnként, eseti jelleggel van idejük a pénzkeresésére, vagy épp keresetkiegészítésként tekintenek rá, úgy, mint például meglévő munkahely mellé, vagy épp tanulmányaik alatt. Nem csak ételfutárok tevékenykednek ily módon, de gyakran a személyszállítást végzők (taxisok), fordítók, grafikusok is. Kiemelendő, hogy a platformmunka egyik előnye, hogy olyanokat is képes bevonni a munkapiacra, akik korábban elutasították, vagy más okból nem volt lehetőségük hagyományos munkarendben dolgozni. Ezen rugalmas, a hagyományos értelemben vett munkaviszonyra jellemző elemeket magában nem hordozó tevékenységnek azonban vannak hátulütői, hiszen a kizárólag platformalapú munkákat elvállalók nem részesülhetnek olyan szociális, munkajogi védelemben amint amelyben Munka Törvénykönyve hatálya alá tartozó munkavállalók.

Először is vizsgáljuk meg röviden, mit is értünk a tipikus, klasszikus értelemben vett munkaviszony alatt. A munkaviszony lényegében egy munkavégzésre irányuló jogviszony, ahol a feleket kölcsönös jogok és kötelezettségek terhelik. A munkaviszony legfőbb jogforrása a Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény.

A klasszikus munkaviszonyban a munkáltató tájékoztatási kötelezettsége alatt értjük, hogy köteles felvilágosítani a munkavállalót többek között a napi munkaidőről, a munkakörbe tartozó feladatokról, a munkáltatói jogkör gyakorlójáról, a szabadság mértékéről, számítási módjáról és kiadásának szabályairól stb.

A munkáltató további kötelezettségei között említendő a foglalkoztatási kötelezettsége, amely alatt említhetjük például a munka megszervezését, a személyi és tárgyi feltételek, a szükséges tájékoztatás és irányítás, az egészséges és biztonságos munkavégzés feltételeinek biztosítását, az utasítások adását, a munkáltató munkabér-fizetési kötelezettségét.

A tipikus munkaviszonyban a munkavállaló alapvető kötelezettségei között említhető, a megjelenési kötelezettség, az előírt helyen és időben, munkaképes állapotban, a munkavégzés, adott esetben a rendelkezésre állás, gondoljunk itt például az orvosi ügyeletre. További fontos kötelezettsége a munkavállalónak a személyes és gondos, előírásszerű munkavégzés.

Kijelenthetjük tehát, hogy a klasszikus munkaviszonyra jellemző az alá-fölé rendeltségi viszony, a munkáltató széleskörű utasításadási és irányítási, ellenőrzési joga, amely a munkavégzés minden elemére kiterjedhet. A munkavégzés rendszeres és folyamatos, a munkáltató eszközeivel és az általa megjelölt helyen történik a munkavégzés.

A bírósági gyakorlat egységes a tekintetben, hogy a jogviszony minősítése, a szerződés jellegének megítélése szempontjából nem az elnevezésnek, hanem a tartalmi elemeknek van döntő jelentőségük. (BH 1997.2.99)

A Kúria egy nemrég meghozott döntésében megvizsgálta tehát a platform munkavégzés keretében végzett ételfutár tevékenységre kötött szerződés minősítésének a és a következőket állapította meg.

A futár tevékenysége a szerződött éttermekből termékek kiszállítása volt. Az a körülmény, hogy a foglalkoztató bizonyos körben felügyeli és meghatározza a futárok részére az egyedi feladatok teljesítésének a módját (arculati elemek viselését) és az a követelmény, hogy a vállalt aktív periódusban egyfajta rendelkezésre állást és 75 másodpercen belüli fuvarelfogadást várt el a foglalkoztató, nem minősülnek az Mt. szerinti széleskörű munkáltatói utasításnak.

A futár nem a foglalkoztató szervezetében munkát végezve látta el feladatait, hiányzott a hierarchikus kapcsolat, a függőség. Az adott esetben az utasítás a munkavégzés minden fázisára, elemére nem terjedt ki. Az, hogy a feladatkiosztás a futárok esetében egy applikáción keresztül történt, önmagában az alá-fölé rendeltséget nem igazolja. A kiszállítás megtörténtének ellenőrzése pedig a díjazás alapjául szolgáló teljesítésigazolásához volt szükséges. A futár maga osztotta be azt az időtartamot, amikor feladatokat kívánt ellátni; ezt senki nem ellenőrizte, és nem kérte számon. A magyar munkajog nem ismer olyan munkaviszony-típust, amelynél a foglalkoztatás óraszáma kizárólag a munkavállaló igényeihez igazodna, mondta ki a Kúria.

A futár tevékenységet saját eszközeivel végezte, így a feladatok ellátáshoz feltétlenül szükséges erőforrásokat döntően nem a foglalkoztató biztosította.

A díjazás a felek által nem volt fixált vagy maximalizált. Az a tény, hogy a foglalkoztató kéthetes időszakonként számolt el a teljesítések alapján a futárral, illetve, hogy a díjazás részben az elvállalt, és ténylegesen teljesített aktív periódusban történt feljelentkezés után részben óradíjat is tartalmazott, nem jelentheti azt, hogy mindez munkabérnek minősül.

A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény 42. § (2) bekezdése és 45. § (1) bekezdése alapján, a munkaviszony – mint függő munka – elsődleges minősítési jegyét jelentő alá- fölérendeltség fennálltát igazoló széles körű, a munkavégzés helyére, idejére, módjára is kiterjedő utasítási és az ezt biztosító ellenőrzési jog a vizsgált esetben a foglalkoztató oldalán nem állt fenn.

A Kúria tehát kimondta, hogy ebben az esetben – figyelemmel a fentiekre – az értékelt körülmények együttesen nem alkalmasak arra, hogy a jogviszony tartalma alapján munkaviszonynak legyen minősíthető.

Ez a döntés azért is érintheti hátrányosan a kizárólag platformmunkákat elvállalókat, végzőket, hiszen korábban a munkaügyi bíróságok adott esetben átminősíthették a rejtett munkaviszonyt, amellyel a szélesebb körű szociális és munkaügyi védelmet nyerhettek a platformmunkát végzők.

A jövőre tekintettel fontos kérdés azonban, hogy a Közösségi szinten elindult jogalkotási folyamatok hova futnak ki, hiszen látható, hogy igény mutatkozik a platform alapú munkavégzésre, mind a munkavállalói, mind a munkáltatói oldalon. A platform alapú munkavégzés esetében a rugalmasság a leginkább vonzó tényező, azonban, ha a szabályozás a rugalmasság kárára megy, könnyen kiüresítheti ezt az új fajta pénzkeresési lehetőséget.

Dr. Kovács Gábor Hunor

Hargittay és Társai Ügyvédi Iroda