Egészségügyi alkalmatlanság a munkaviszonyban – új alkotmánybírósági irány és a bírói gyakorlat kockázatai

Az egészségi okból történő munkaköri alkalmatlanság a munkajog egyik legérzékenyebb területe, ahol a munkáltatói gazdasági érdekek és a munkavállalói szociális biztonság közvetlenül ütköznek. A közelmúltban jelentős változást hozott a 1/2025. (II. 27.) AB határozat, amely alapjaiban alakította át a korábbi jogértelmezést. A döntéshez kapcsolódóan a bírósági gyakorlat is egyértelmű irányt mutat: a munkáltató kockázata jelentősen megnőtt, különösen a felmondások jogszerűségének megítélése körében.

Az alábbiakban áttekintjük a jelenlegi jogi helyzetet, a releváns ítélkezési gyakorlatot, valamint a munkáltatók számára irányadó, prudens eljárást.

1. Az alkotmánybírósági döntés lényege

A hivatkozott alkotmánybírósági határozat két kulcsfontosságú megállapítást tett. Egyrészt megsemmisítette a Munka Törvénykönyve azon szabályát, amely az egészségi okból alkalmatlan munkavállalót a díjazásból kizárta, másrészt alkotmányos követelményt állapított meg. Ennek értelmében a munkáltató általános foglalkoztatási kötelezettsége az egészségügyi alkalmatlanság megállapítása esetén is fennmarad.

Ez a gyakorlatban azt jelenti, hogy a munkavállaló ugyan mentesül a munkavégzés alól (Mt. 55. §), azonban a munkáltató nem „parkoltathatja” passzív, fizetés nélküli állapotban.

A döntés megszüntette azt a korábbi – a gyakorlatban elterjedt – helyzetet, amikor a munkaviszony fennállt, de sem munkavégzés, sem díjazás nem történt.

2. A jogi helyzet értelmezése a gyakorlatban

Az alkotmányos követelményből három alapvető következmény fakad:

2.1. A munkaviszony „nem üresedik ki”

A munkáltató nem hivatkozhat arra, hogy az alkalmatlanság miatt nincs teendője. A jogviszony tartalmát fenn kell tartani, amely:

• foglalkoztatási kötelezettséget,
• együttműködési kötelezettséget,
• és adott esetben díjfizetési kötelezettséget jelent.

2.2. Állásidő kockázata

Ha a munkáltató nem biztosít munkát, és nem szünteti meg a jogviszonyt, akkor állásidőre járó díjazás fizetésére köteles.

2.3. Aktív munkáltatói magatartás elvárása

A döntés lényegében azt üzeni, hogy a munkáltatónak aktívan kell kezelnie a helyzetet, nem maradhat passzív.

3. A bírói gyakorlat – a munkáltatói kockázat erősödése

Az alkotmánybírósági döntéshez illeszkedően a bírói gyakorlat már korábban is szigorú volt, de a jelenlegi helyzetben ez még hangsúlyosabbá vált.

3.1. A szakértői vélemény elsődlegessége

A Kúria Mfv.10101/2022/9. kimondta, hogy a munkáltatói felmondás jogellenes, ha a munkavállaló alkalmatlanságát a perben kirendelt szakértő nem támasztja alá, még akkor is, ha korábban foglalkozás-egészségügyi vélemény az alkalmatlanságot megállapította.

3.2. A munkáltató viseli a kockázatot

A Debreceni Ítélőtábla Mf.50071/2024/12. számú döntése ezen felül rögzítette, hogy a foglalkozás-egészségügyi vizsgálat szabálytalansága vagy téves volta a munkáltató kockázati körébe tartozik.

3.3. Objektív felelősség a jogellenes felmondásért

A Pécsi Ítélőtábla Mf.30009/2022/3. szerint pedig a munkáltató akkor is felel a jogellenes felmondásért, ha jóhiszeműen, több orvosi vélemény alapján járt el.

Ez különösen fontos megállapítás, hiszen ennek alapján a jogellenesség megállapítása nem vétkességi alapon történik.

4. Kritikus pont: az orvosi vélemények bizonytalansága

A gyakorlat egyik legnagyobb problémája, hogy:

• az első- és másodfokú orvosi vélemény,
• valamint a perben kirendelt igazságügyi szakértő véleménye

eltérhet egymástól.

A bíróságok álláspontja azonban egyértelmű. Ha a perben kirendelt szakértő szerint a munkavállaló alkalmas a munkaköre ellátására, akkor az orvosi szakvéleményekre alapított felmondás jogellenessé válik. Ez még akkor is így van, ha a munkáltató két orvosi véleményre alapozta a döntését.