Letartóztatták a munkavállalót – mit tehet a munkáltató?

Mi a teendő, ha a munkavállalót sikkasztás vagy más szándékos bűncselekmény gyanúja miatt letartóztatják, ezért egyik napról a másikra nem jelenik meg a munkahelyén? Megszüntethető-e azonnal a munkaviszony, vagy a munkáltatónak előbb hivatalos információt kell szereznie a büntetőeljárásról?

A helyzet azért különösen kényes, mert három kérdést kell egymástól elválasztani: a munkavállaló távollétét, a büntetőeljárás miatt esetlegesen bekövetkező bizalomvesztést, valamint azt, hogy mindezekről milyen bizonyítható információval rendelkezik a munkáltató.

A letartóztatás miatti távolmaradás nem automatikusan igazolatlan távollét

A munkavállalót főszabály szerint terheli a munkahelyen történő megjelenési és rendelkezésre állási kötelezettség. Az Mt. ugyanakkor több olyan esetet is szabályoz, amikor a munkavállaló mentesül e kötelezettségek teljesítése alól.

Ilyen a bíróság vagy hatóság felhívására történő megjelenés, illetve az eljárásban való személyes részvételhez szükséges idő, továbbá a különös méltánylást érdemlő személyi, családi vagy elháríthatatlan ok miatt indokolt távollét [Mt. 55. § (1) bekezdés i) és k) pont].

A letartóztatás teljes időtartamát ezért nem célszerű automatikusan valamelyik mentesülési eset alá sorolni, ugyanakkor az sem helytálló, hogy a fogvatartás miatt történő távolmaradás szükségképpen igazolatlan és felróható távollét lenne. A konkrét körülményeket – így különösen azt, hogy a munkavállaló mit és mikor közölt a munkáltatóval, illetve milyen kapcsolattartási lehetősége volt – külön kell értékelni.

Ha például a munkavállaló előzetesen közölte, hogy rendőrségi intézkedésre számít, majd néhány munkanapon keresztül nem elérhető, kockázatos lenne az azonnali hatályú felmondást kizárólag arra alapítani, hogy nem jelent meg a munkahelyén és távollétét még nem igazolta.

A büntetőeljárás ténye sem automatikus felmondási ok

A Munka Törvénykönyve szerint azonnali hatályú felmondásra akkor kerülhet sor, ha a másik fél

• a munkaviszonyból eredő lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal, jelentős mértékben megszegi; vagy
• olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.

Ezeket a feltételeket az Mt. 78. § (1) bekezdése határozza meg. Az indokolásnak világosnak kell lennie, az abban foglalt ok valóságát és okszerűségét pedig vita esetén a munkáltatónak kell bizonyítania [Mt. 64. § (2) bekezdés].

Ebből következően sem a gyanúsítás, sem önmagában a letartóztatás ténye nem jelent automatikus munkajogi felmondási okot.

Más lehet azonban a helyzet, ha a büntetőeljárással összefüggő körülmények és a munkavállaló munkaköre között közvetlen kapcsolat áll fenn. Különösen jelentős lehet ez akkor, ha a munkavállaló pénzt, árukészletet vagy más jelentős vagyoni értéket kezel, önálló pénzügyi vagy utalási jogosultsággal rendelkezik, ellenőrzési vagy vezetői feladatot lát el, illetve munkaköre egyébként kiemelt bizalmat feltételez.

Sikkasztás gyanúja esetén ezért egészen más lehet egy pénzkezelő vagy vagyonkezelő munkakört betöltő munkavállaló helyzete, mint annak, akinek munkaköre a gyanúsítás tárgyával semmilyen érdemi kapcsolatban nincs.

A munkáltató azonban ilyen esetben sem állíthatja tényként, hogy a munkavállaló bűncselekményt követett el. A büntetőjogi felelősség megállapítása nem a munkáltató feladata. Munkajogi szempontból azt kell értékelni, hogy a hitelt érdemlően megismert körülmények a konkrét munkakör sajátosságaira figyelemmel olyan objektív bizalomvesztést eredményeztek-e, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.

Mit mond erről a bírói gyakorlat?

A Kúria Mfv.10579/2013/5. számú ügyében – a döntés időpontjában használt terminológia szerint – előzetes letartóztatás miatt tartósan távol lévő munkavállaló munkaviszonyának megszüntetését vizsgálta. A Kúria jelentőséget tulajdonított annak, hogy a szándékos bűncselekménnyel összefüggő szabadságelvonás miatt a munkavállaló hosszabb időn keresztül nem tudta teljesíteni munkaviszonyból eredő kötelezettségeit, és a munkáltató az ehhez kapcsolódó bizalomvesztésre is hivatkozott.

A döntésből ugyanakkor nem vezethető le olyan általános szabály, hogy minden letartóztatás automatikusan azonnali hatályú felmondást alapozna meg.

A Kúria Mfv.10250/2014/1. számú ügyében pedig hangsúlyt kapott az is, hogy az azonnali hatályú felmondás határidejénél annak van jelentősége, mikor szerzett a munkáltatói jogkör gyakorlója megalapozott tudomást azokról a tényekről és körülményekről, amelyekre a munkaviszony megszüntetését ténylegesen alapítja. A büntetőeljárás puszta híre tehát nem feltétlenül azonos a felmondási okról való jogi értelemben vett tudomásszerzéssel.

Hogyan szerezhet a munkáltató hivatalos információt?

A gyakorlatban rendszerint ez a következő probléma. A munkáltató tudomást szerezhet arról, hogy a rendőrség intézkedett a munkavállalóval szemben, de ebből még nem feltétlenül állapítható meg, hogy valóban elrendelték-e a letartóztatását, az fennáll-e még, illetve mely hatóság folytatja a büntetőeljárást.

A büntetőeljárásról szóló törvény erre külön lehetőséget biztosít.

A Be. 110. § (1) bekezdése szerint az eljárásról annak is adható tájékoztatás, akinek az eljárás lefolytatásához vagy annak eredményéhez jogi érdeke fűződik. Vádemelés előtt az ügyészség vezetője, vádemelés után az eljáró bíróság elnöke engedélyezi – a jogi érdek igazolása után – a kért tájékoztatás megadását [Be. 110. § (2) bekezdés].

A munkáltató jogi érdeke különösen azzal indokolható, hogy a hiteles hatósági információra a munkaviszony fenntartásával vagy megszüntetésével kapcsolatos döntés meghozatalához, illetve az Mt.-ben előírt határidők megtartásához van szüksége.

A kérelemnek célszerű szűk körűnek lennie. Általában elegendő annak közlését kérni, hogy

1. folyamatban van-e a munkavállalóval szemben büntetőeljárás;
2. elrendelték-e a letartóztatását;
3. mikor kezdődött a kényszerintézkedés;
4. a letartóztatás jelenleg is fennáll-e.

A munkáltatónak rendszerint nincs szüksége a nyomozati bizonyítékokra, tanúvallomásokra vagy a teljes büntetőügy részletes tényállására. A Be. egyébként is védi a büntetőeljárásban kezelt adatokat, és a tájékoztatás korlátozható, illetve megtagadható többek között a személyes adatok vagy a büntetőeljárás eredményességének védelme érdekében.

Rendőrség, ügyészség vagy büntetés-végrehajtási intézet?

Fontos különbséget tenni az elfogást végrehajtó, a nyomozást folytató és a letartóztatást végrehajtó szerv között.

Attól, hogy valamely rendőrőrs fogta el a munkavállalót, még nem biztos, hogy ugyanaz a rendőri szerv folytatja az alapügy nyomozását. Az intézkedés történhetett más hatóság megkeresésére is.

Hasonlóképpen a büntetés-végrehajtási intézet – ahová a letartóztatott személyt beszállítják – a kényszerintézkedés végrehajtását végzi, nem pedig a büntetőeljárás érdemi nyomozását.

Ezért, ha az ügy még vádemelés előtt áll, a Be. 110. § szerinti tájékoztatás iránti kérelem elsődleges címzettje az illetékes ügyészség vezetője. Ha nem ismert, mely ügyészség vagy nyomozó hatóság jár el, az elfogást foganatosító rendőri szerv megkeresése az eljáró szerv azonosítására lehet indokolt.

Mit tegyen addig a munkáltató?

A munkáltatónak elsőként érdemes dokumentálnia a rendelkezésére álló információkat: a munkavállaló utolsó közlését, a távolmaradás időpontját, az esetleges nyilvános hatósági adatokat és a kapcsolatfelvételi kísérleteket.

Ezzel párhuzamosan indokolt lehet írásban felhívni a munkavállalót arra, hogy lehetőségeihez mérten közölje távolmaradásának okát és várható időtartamát, illetve az akadály megszűnését követően megfelelően igazolja azt. Fogvatartás esetén természetesen a munkavállaló tényleges kapcsolattartási lehetőségeit is figyelembe kell venni.

Ha pedig a munkáltató a munkavállaló valamely kötelezettségszegésének körülményeit vizsgálja, az Mt. 55. § (5) bekezdése alapján a vizsgálat lefolytatásához szükséges időre, de legfeljebb harminc napra mentesítheti a munkavállalót a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettség teljesítése alól.

A 15 napos határidőre különösen ügyelni kell

Az Mt. 78. § (2) bekezdése szerint az azonnali hatályú felmondás jogát az annak alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon belül kell gyakorolni.

A kezdő időpont meghatározásához azonban először azt kell tisztázni, mi lesz a megszüntetés konkrét indoka.

Más időpont lehet releváns akkor, ha a munkáltató a munkavállaló felróható együttműködési kötelezettségszegésére vagy igazolatlan távollétére alapítja intézkedését, és más akkor, ha a felmondási ok egy hivatalosan megismert büntetőeljárási körülmény következtében kialakuló, munkakörhöz kapcsolódó objektív bizalomvesztés.

A munkáltatónak ezért nem érdemes a bizonytalan, informális értesülést automatikusan a tizenöt napos határidő kezdetének tekintenie, de a hatósági információ beszerzésével sem lehet indokolatlanul késlekedni.

Hogyan közölhető a megszüntetés, ha a munkavállaló fogva van?

A fogvatartás önmagában nem teszi lehetetlenné a munkáltatói jognyilatkozat közlését.

Az Mt. 24. §-a a tértivevényes postai küldeményekhez kézbesítési szabályokat kapcsol. Ha a kézbesítés a munkavállaló által bejelentett elérhetőségi címen azért hiúsul meg, mert a címzett ismeretlen vagy elköltözött, a jognyilatkozat a kézbesítési kísérlet napján; más eredménytelen kézbesítési esetben főszabály szerint az értesítés elhelyezését követő ötödik munkanapon minősül kézbesítettnek.

A fogvatartási hely felkutatása tehát önmagában nem előfeltétele a munkáltatói jognyilatkozat közlésének. Ha azonban az intézet ismert, kockázatcsökkentési szempontból indokolt lehet oda is megküldeni a nyilatkozat egy példányát.

Összegzés

A letartóztatott munkavállaló munkaviszonyának azonnali hatályú megszüntetését nem célszerű kizárólag a büntetőeljárás hírére vagy néhány napos távolmaradásra alapítani.

A munkáltató számára a legbiztonságosabb a tényállás dokumentálása, a munkavállaló tájékoztatásra és igazolásra felhívása, a szükséges hivatalos büntetőeljárási információ beszerzése, a munkakör és a megismert körülmények kapcsolatának értékelése, a megfelelő munkajogi megszüntetési ok és a 15 napos határidő vizsgálata.

Sikkasztás vagy más vagyon elleni bűncselekmény gyanúja esetén különösen egy pénz- vagy vagyonkezeléssel járó, kiemelten bizalmi munkakörben lehet jelentősége a büntetőeljárásból hivatalosan megismert körülményeknek. A felmondási indoknak azonban ekkor sem a munkavállaló büntetőjogi bűnösségét kell állítania, hanem azt kell világosan és bizonyíthatóan bemutatnia, hogy a konkrét körülmények miért teszik az adott munkakörben a munkaviszony fenntartását objektíve lehetetlenné.

Dr. Kisszőllősi-Szánthó Balázs